Zmiany w Kodeksie Pracy praca zdalna i kontrola trzeźwości

I. Praca Zdalna

Na podstawie Ustawy z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. poz. 240) z dniem 7 kwietnia 2023 r. wejdzie w życie Rozdział II c noszący tytuł: „Praca zdalna”.

W Rozdziale II c, który obejmuje art. 6718 - 6734 Kodeksu Pracy (dalej jako: „k.p.”) w szczególności zdefiniowano pojęcie pracy zdalnej, określono zasady wykonywania pracy zdalnej, obowiązki pracownika i pracodawcy w trakcie wykonywania pracy zdalnej, wprowadzono zasadę dobrowolności pracy zdalnej, możliwość przeprowadzenia kontroli przez pracodawcę i jej warunki, zasady BHP a także zasadę zachowania więzi pomiędzy pracownikiem i zakładem pracy.

Najważniejsze informacje w przedmiocie pracy zdalnej:

1. W art. 6718 k.p. Została określona definicja pracy zdalnej: „Praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna)”.

Z powyższej definicji wynika w szczególności, że praca będzie mogła być świadczona całkowicie zdalnie, jak i w modelu mieszanym (naprzemiennym), tj. zarówno zdalnie, jak i w siedzibie pracodawcy.
2. Pojawiła się nowa możliwość świadczenia pracy zdalnej w trybie okazjonalnym – tj. w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. W przedmiocie tej formy pracy zdalnej, z uwagi na jej incydentalny charakter pracodawca nie jest zobowiązany do ustalania zasad jej wykonywania w porozumieniu, regulaminie, czy poleceniu pracy zdalnej (art. 6733 k.p.).
3) Uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika może nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę oraz w trakcie zatrudnienia. W drugim ze wskazanych przypadków praca zdalna może zostać wprowadzona z inicjatywy zarówno pracodawcy (na polecenie pracodawcy, w ściśle określonych sytuacjach określonych w art. 6719 § 3 k.p.) jak i pracownik składając do pracodawcy wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej (art. 6719 k.p.).

Na podstawie art. 6719 § 6 i § 7 k.p. pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika o wykonywanie pracy zdalnej, w przypadku następującej kategorii pracowników:

a) pracownica w ciąży,
b) pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia,
c) pracownik sprawujący opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności,
d) pracownik, o którym mowa w art. 1421 § 1 pkt 2 i 3 k.p.tj.:

- rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”;
- rodzic dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności;
-rodzic dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych.

Pracodawca będzie mógł odmówić pracy zdalnej w w/w sytuacji, jedynie gdy praca zdalna nie jest możliwa ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca musi poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.

4. Zasady wykonywania pracy zdalnej powinny zostać określone w porozumieniu z organizacją związkową. W przypadku braku związków zawodowych pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, z kolei w przypadku braku porozumienia lub braku regulaminu zasady pracy zdalnej pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej odpowiednio w poleceniu wykonywania pracy zdalnej, o którym mowa w art. 6719 § 3 k.p., albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem (art. 6720 k.p.).

5. Zgodnie z art. 6724 § 1 k.p. pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej; instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć niezbędne koszty z tym związane, a także pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej oraz inne koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu ze związkami zawodowymi, regulaminie pracy zdalnej, poleceniu, wykonywania pracy zdalnej albo porozumieniu z pracownikiem który wykonuje pracę zdalną. Pracodawca musi również zapewnić pracownikowi niezbędne do wykonywania pracy szkolenia i pomoc techniczną. Istotne jest również to, że w przypadku gdy strony uzgodnią, że pracownik wykonujący pracę zdalną może korzystać z własnych materiałów i narzędzi pracy, pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi ekwiwalent albo ryczałt.

II. Kontrola Trzeźwości Pracowników Przez Pracodawcę

Na mocy ustawy z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. poz. 240) do Kodeksu pracy w dniu 21 lutego 2023 roku dodane zostały nowe regulacje, tj. art. 221c – 221h k.p. dotyczące kontroli trzeźwości pracowników przez pracodawcę.

Najważniejsze informacje w przedmiocie kontroli trzeźwości pracowników:

1. Na podstawie art. 221c § 1 k.p. pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia.

Powyższe oznacza, że pracodawca ma możliwość, a nie obowiązek wprowadzenia kontroli trzeźwości pracowników. Co należy podkreślić, pomimo wprowadzenia przedmiotowych zmian pracodawcy w dalszym ciągu mogą w uzasadnionym przypadku wzywać Policję do przeprowadzenia kontroli trzeźwości.  

2. Przewidziane są dwa rodzaje kontroli:

a) prewencyjna (art. 221c i 221e k.p.) - w przypadku określonych w przepisach wewnątrzzakładowych kategorii pracowników pracodawca będzie mógł przeprowadzić samodzielną, prewencyjną kontrolę trzeźwości nawet gdy pracownik nie okazuje oznak bycia pod wpływem alkoholu;

b) okazjonalna (art. 221d i 221f k.p.) – w razie zaistnienia uzasadnionego podejrzenia, że pracownik stawił się do pracy pod wpływem alkoholu/pił alkohol w pracy, badanie trzeźwości może przeprowadzić policja (dotyczy to wszystkich pracowników).

Analogiczne zasady są stosowane do sprawdzania czy pracownik nie jest pod wpływem środka działającego podobnie do alkoholu.

3. Jeżeli pracodawca zdecyduje się na wprowadzenie kontroli trzeźwości pracowników w zakładzie (kontrola prewencyjna), to konieczne będzie zamieszczenie odpowiednich postanowień w tym zakresie w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Konieczne jest także wskazanie w tym dokumencie w szczególności grupy pracowników nią objętych, sposobu jej przeprowadzania, rodzaju wykorzystywanego urządzenia, a także czasu i częstotliwości kontroli.
4. O wprowadzeniu kontroli trzeźwości, pracodawca informuje pracowników w sposób u niego przyjęty nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.
5. Nowo zatrudniani pracownicy muszą zostać zapoznani z wdrożoną w zakładzie pracy procedurą badania trzeźwości. Należy tego dokonać przed dopuszczeniem nowego pracownika do pracy.
6. Kontrola nie może naruszać godności czy innych dóbr osobistych pracowników, oznacza to, że kontrola musi odbyć się w odrębnym, wydzielonym pomieszczeniu, bez udziału osób postronnych.
7. Osoba kontrolująca (może to być pracownik) powinna posiadać odpowiednie upoważnienie do jej przeprowadzenia (udzielone przez pracodawcę) oraz przetwarzania określonych danych osobowych badanych osób. Osoba kontrolująca powinna zostać odpowiednio przeszkolona z procedury badania trzeźwości oraz z obsługi urządzenia pomiarowego.
8. W przypadku kontroli prewencyjnej jak i okazjonalnej pracodawca jest zobowiązany do niedopuszczenia pracownika do pracy w razie pozytywnego wyniku kontroli wskazującego na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości lub uzasadnionego podejrzenia w tym zakresie.
9. Jeżeli wynik badania będzie negatywny (nie wskazuje na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości pracownika), to okres niedopuszczenia pracownika do pracy jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
10. Wyników badania kontroli trzeźwości, które nie wykazały obecności alkoholu w organizmie pracownika pracodawca nie jest zobowiązany do przechowywania. W przypadku jednak, wyników kontrola wskazujących, że pracownik jest nietrzeźwy, pracodawca wynik takiej kontroli umieści w aktach osobowych pracownika.
11. W przypadku pozytywnego wyniku kontroli, pracodawca będzie miał obowiązek poinformowania pracownika, że nie dopuszcza go do pracy z powodu jego nietrzeźwości. Pracodawca może to zrobić w dowolnej formie, nawet ustnie.
12. W przypadku pozytywnego wyniku kontroli pracodawca będzie mógł nałożyć na takiego pracownika karę porządkową tj. karę upomnienia, nagany lub karę pieniężną.
13. Na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy badanie pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (Policja).