Nowe przepisy antymobbingowe – co zmieni się w Kodeksie pracy

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowało projekt nowelizacji Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego, który gruntownie przebudowuje regulacje dotyczące mobbingu i dyskryminacji w miejscu pracy. Rada Ministrów przyjęła projekt 17 lutego 2026 r. Ustawa została uchwalona przez Sejm 19 czerwca 2026 roku i została przekazana do Prezydenta oraz Marszałka Senatu.

Dlaczego według ustawodawcy potrzebna jest nowelizacja?

Obowiązująca definicja mobbingu nie była zmieniana czy aktualizowana od ponad 20 lat. W tym czasie doktryna prawa pracy oraz orzecznictwo znacząco rozwinęły rozumienie tego zjawiska, jednak przepisy ustawowe nie nadążyły za tą ewolucją. Skutkiem była lakoniczna definicja, której stosowanie generowało liczne wątpliwości – zarówno po stronie pracowników, jak i pracodawców.

Skala problemu jest poważna. Z badań przeprowadzonych przez Antal i Dobrą Fundację wynika, że aż 93% respondentów doświadczyło co najmniej raz zachowań mogących być uznanych za mobbing. Jednocześnie aż 90% osób doświadczających mobbingu zgłaszało pogorszenie zdrowia psychicznego, a 75% – pogorszenie zdrowia fizycznego.

Dane sądowe przytaczane w projekcie ustawy są wymowne: postępowania w „sprawach mobbingowych” są trudne dowodowo. Z tego też względu ofiary mobbingu nie decydują się skierować sprawy na drogę postępowania sądowego. Na trudność dowodową wskazuje również niski odsetek uwzględnionych w całości lub w części pozwów. W każdym z badanych lat nad uwzględnionymi pozwami przeważał odsetek spraw, w których powództwo zostało oddalone. Oprócz sygnalizowanych już trudności dowodowych przyczyną oddalenia powództwa mogła być jego niezasadność, wynikająca z trudności w prawidłowym i jednoznacznym zidentyfikowaniu przez pracowników zachowań stanowiących mobbing. Proponowane w projekcie rozwiązania zmierzają do zmiany tej sytuacji.

Nowa, uproszczona definicja mobbingu

Uchwalone zmiany przede wszystkim upraszczają definicję mobbingu. Nowa definicja kładzie nacisk na uporczywość, powtarzalny, nawracający lub stały charakter nękania, jednocześnie wyłączając z tej kategorii zdarzenia o charakterze incydentalnym. Uznano, że działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny, co zapewnia spójność z podobnymi deliktami prawa pracy, jakimi są molestowanie oraz molestowanie seksualne.

Ważną zmianą jest ustawowe przesądzenie, że za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka. Przepis ten zapobiega instrumentalnemu nadużywaniu pojęcia mobbingu. Katalog potencjalnych sprawców mobbingu jest szeroki i obejmuje zarówno przełożonych, jak i współpracowników czy podwładnych, działających pojedynczo lub w grupie.

Nowe formy dyskryminacji i zakres ochrony

Nowelizacja wprowadza dwa dotychczas nieuregulowane wprost pojęcia. Dyskryminacja przez założenie polega na nierównym traktowaniu pracownika ze względu na cechę, która jest mu mylnie przypisywana (np. zakładana orientacja seksualna czy przynależność polityczna). Dyskryminacja przez skojarzenie zachodzi zaś wówczas, gdy gorsze traktowanie wynika z powiązania pracownika z osobą posiadającą chronioną cechę – przykładem jest nierówne traktowanie pracownika wychowującego dziecko z niepełnosprawnością.

Ujednolicono ponadto definicję molestowania z definicją molestowania seksualnego – odtąd obydwa delikty obejmują wprost zachowania fizyczne, werbalne i pozawerbalne.

Wyższe zadośćuczynienie i rozróżnienie roszczeń

Ustawa ustala dolny próg zadośćuczynienia za mobbing na poziomie sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jest to jedynie próg minimalny, a nie górna granica roszczeń – pracownicy będą mogli dochodzić wyższych kwot.

Ustawa porządkuje też terminologię roszczeń. Dotychczasowe pojęcie „odszkodowania“ pokrywało zarówno szkodę majątkową, jak i krzywdę niematerialną – co kłóciło się z prawniczym znaczeniem tych terminów. Nowelizacja wyraźnie rozróżnia odszkodowanie (kompensata szkody majątkowej) od zadośćuczynienia (kompensata krzywdy niematerialnej). W przypadku wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania minimalne zadośćuczynienie wyniesie trzykrotność minimalnego wynagrodzenia.

Nowością jest także prawo regresu pracodawcy wobec bezpośredniego sprawcy mobbingu – jeżeli pracodawca wypłacił poszkodowanemu pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie, będzie mógł dochodzić jego wyrównania od osoby odpowiedzialnej za nękanie na podstawie przepisów Kodeksu pracy lub Kodeksu cywilnego.

Obowiązkowy regulamin antymobbingowy

Uchwalona nowelizacja nakłada na pracodawców zatrudniających co najmniej 9 pracowników obowiązek uregulowania w regulaminie pracy lub w odrębnym regulaminie reguł, procedur oraz częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu godności pracowników. Pracodawcy będą mieli 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie na dostosowanie dotychczasowych regulaminów lub wydanie odrębnego dokumentu.

Jednocześnie nowelizacja wprost stanowi, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ma charakter aktywny i stały – realizuje się przez działania prewencyjne, wykrywanie naruszeń, właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób poszkodowanych. Nie wystarczy zatem jednorazowe opracowanie polityki – pracodawca powinien systematycznie wdrażać i aktualizować przyjęte rozwiązania.

Co ustawa oznacza dla pracodawców?

Z perspektywy pracodawców znowelizowane regulacje nie wprowadzają zupełnie nowych obowiązków – dotychczas byli oni już zobowiązani do przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Nowelizacja precyzuje te obowiązki i nadaje im bardziej sformalizowany kształt. Kluczowym bodźcem do działania jest jednak znaczące podwyższenie minimalnych progów zadośćuczynienia oraz nowe ryzyko finansowe po stronie bezpośredniego sprawcy mobbingu. Zmiany w Kodeksie postępowania cywilnego przekazują ponadto wszystkie sprawy z zakresu ochrony dóbr osobistych, mobbingu i naruszenia zasady równego traktowania do właściwości sądów rejonowych – bez względu na wartość przedmiotu sporu i charakter majątkowy lub niemajątkowy roszczenia.

Ustawa została uchwalona przez Sejm – teraz nowelizacja trafi do prac senackich.

19 czerwca 2026

Autor: apl. radcowski Dawid Kępa

Źródła:

https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12393651
https://www.sejm.gov.pl/sejm10.nsf/PrzebiegProc.xsp?nr=2289